働き手の変化

私の園は、新宿区で民営化を受けて丸8年を過ぎました。開園の時に新卒で採用をした職員も、次第に結婚し、子どもができました。そこで、開園のころから少しずつ働き方を見直してきました。今年度は、そんな職員のために、勤務体制、また、チーム保育のあり方を見直し、自分の子どもために休みやすく配慮した人事をします。最近、多くの園で契約社員が多くなりつつある中、私の園では契約社員は派遣社員は一人もいません。一人ずつ、それぞれの家庭を大切にし、自分で選んだ生き方を応援するような体制をとっています。

それは、スタバ日本法人も同じような状況になってきました。設立が1995年なので、入社したときに独身だった社員も結婚し、家庭を持つようになりまし。子どもや親の世話といった家族の事情を抱える社員の生活設計と、画一的なキャリア形成の人事制度にズレが広がりかけていました。そこで、それまでの制度を見直し、正社員に「全国転勤OK」「勤務地限定」という2つのキャリアパスをつくりました。そして、この2つは個人の事情に合わせて途中で変更できます。契約社員は勤務地限定の正社員に変わり、それまでの正社員は進路を選べるようにしました。その結果、どうなったのでしょうか。

すると、店舗で働く約1500人の正社員のうち、4割が勤務地限定の道を選んだそうです。荻野氏は「会社や仕事に愛着を持ってくれた社員を失えば、会社も損する。そんな事態を防ぐための先手を打てた」とみています。今の時代は、単身赴任や、祖父母の介護などのために転勤をためらう人が増えてきているのです。

今や4割にもなった非正規職員の処遇や働き方を見直すだけでなく、正規、非正規を問わず、働き手の仕事や生活への考え方を見誤れば、経営の土台を揺るがしかねません。現在、いろいろな職種でこのような状況に置かれているのです。そこで、各企業では、それぞれ何らかの手を打っています。

たとえば、ゼンショーホールディングスは傘下の牛丼チェーン「すき家」を全国7地域に分社しています。その目的は、「住み慣れた場所で働きたい」という社員や就職希望者たちの声に耳を傾け、地域の実情に合うように会社の骨格をつくり直すことだといいます。以前のブログでも紹介しましたが、「ユニクロ」のファーストリテイリングもパートらの正社員化に動き出しています。ドイツでも、2級の保育者に講習を受けさせ、その間に450ユーロジョブという制度で収入をある程度確保し、給料のかなり高い1級の保育者への移行を保障し、処遇改善を図り、保育者不足を解消しようとする試みを行っています。

働き手の会社への期待は世代や雇用情勢によって変わります。固定観念にとらわれず、働き手の変化のサインを見逃さないことが大事になってきたといいます。その変化についていかずに、ただ、処遇が悪いとか、給料が低いからだと言っているだけでは、人手不足は解消していきません。

ドラッカーは、「プロフェッショナルの条件―いかに成果をあげ、成長するか」の中で、人を使い捨てする会社の行く末」について警鐘を鳴らしています。この本は、ドラッカーを初めて読む人のために、これまでの著作10点、論文1点からエッセンスを抜き出し、ドラッカー自身が加筆・削除・修正したものです。この中で、ドラッカーは、社会において業績をあげ、何かに貢献し、成長するにはどう考え、行動すべきかを考えています。

働き手の変化” への12件のコメント

  1. その会社で働く人の全ては、会社での何らかの仕事に関わっているということは会社は一人ひとりの社員とイコールでもあり、社員一人ひとりもまた会社であるということが言えるのかもしれませんね。そうやってどんどん輪を大きくしていって、全ての人は繋がっていて、必要な存在なんだと感じることが大切なのかなとブログを読んでいて思いました。それは会社だけではなく、繋がりを広げていけば自然、日本、地球と繋がっていくのかもしれません。少し話が大きくなってしまいましたが、自分は大きな繋がりの一部、社員は会社そのものであるという考え方で接してもらえると働く人も、また会社と自分がイコールになってお互いにいい関係で支え合えるのかもしれません。働き手にとって一番辛いのは「無視」、「存在を認知されていない」というような状況だと思います。いつもあなたを見ているよというメッセージは子どもと関わる場合や、大人同士でも大切なことですね。

  2. 「固定観念にとらわれず、働き手の変化のサインを見逃さないこと」が人手不足に陥らないことであることを実感しています。「固定観念」にとらわれていると、折角の人財をみすみす失ってしまうことにもなりかねません。これは大いなる損失につながりますね。スタバやすき家のケースを今回のブログでは紹介して頂いていますが、こうした企業がどんどん増えて、働き手が働きやすい職場環境のモデルとなり、マスコミ等々に大いに取り上げられてほしいものです。私たちの関係する業界にはこの「固定観念」の呪縛からなかなか解き放たれず、結果として、四苦八苦している事業所もあると聞きます。お隣の中国でも稲盛和夫氏の大家族主義を採用し、会社を立て直そうしている、そうした会社の存在を過日のニュースで知りました。「人を使い捨て」する会社の結末、ドラッガー氏の警鐘通りでしょう。自分たちで採用したのであれば容易に「使い捨て」にはできないような気がしますが・・・。

  3. まさに盲点ではないでしょうか。会社を起業し、より大きな会社となるよう方針を考え、それを実行に移し、少しずつ業績が上がってきながらも、何かうまく時代の波に乗れない。それはどうしてかと考えた時、企業した時と従業員の勤務の仕方や生活、つまり「働き手の変化」があるという点に着目し、そこを改善しようと乗り出すことは、なかなか難しいことであるような気もします。業績だけにとらわれて、それを生み出す根本に目が行き届かないことも多いのではないでしょうか。そのような中、「働き手の変化」にしっかりと着目する会社の共通点には、『社会貢献』という言葉がよくあがる印象があります。会社は、利益を生み出す目的だけでなく、それを社会へ還元していくことで、新たな社会の循環を生み出し、持続可能になっていくというひとつの方法でもあると思いますが、その視点が「働き手の変化」にいち早く気がつく要因になったのではと感じました。社会貢献とは、まず目の前の従業員の変化に対応できる、勤務体制や勤務制度を見直すところから始まるといってもいいのかもしれませんね。

  4. 会社のやり方や、方針に何も言えなかった時代を経て、今、働き手の変化のサインを見逃さないことが大事になってきたと経営者が感じるほどに、雇用される側の立場はどんどん改善されてきていると言えます。ストライキなどで直接的に働きかけていく以上に、雇用される側の声を時代が後押ししてくれています。縦社会とされてきた人と人との関係はよりフラットになり、まさにそれぞれに与えられた役割を全うする為の準備が整ってきているかのようです。
    今の若者がすぐに会社を辞めてしまう理由として、我慢が足りないなど、精神的な部分にスポットが当てられることも多いですが、もしそれが若者からの目線でない意見だとしたら、働き手の変化のサインを見逃していることになります。辞めてしまう若者も、その若者なりに頑張っています。離職率の高い職場側にある問題点を、辞めていく側に押しつけているようです。そして実際に働き手の会社への期待に答えている会社は、離職率を下げることに、会社への忠誠心を高めることに、成功しているのです。
    社長は偉い、先輩は偉い、といったことは時代遅れの考え方であり、これからは、一人一人がそれぞれの仕事、役割、立場をもった一人の人間として尊重されていく時代になっていくと、改めて感じました。

  5. 働き手の変化のサインを見逃さないという部分を読んで、果たして自分はきちんと見ることができているだろうかと考えさせられました。できていないという思いが強いのですが、分かっていないと思っていた方が見逃しにくいと思うので、分かったつもりになって見ようとしなくなることのないように気をつけたいところです。他業種は様々な対応ととっているようですが、保育の世界を眺めたときにどこまで対応できているんだろうかと、自分のことも含めて心配になります。現状の目につきやすいところだけに原因を押し付け、見たつもりになってしまわないようしなければいけません。そして、こんな働き方ができる職場に変えてみるのはどうですか?といった意味の提案もできるくらいにまでなっていく必要も感じています。

  6. 働き手の変化に気付くことができ、柔軟に対応するには働き手をどう認識するかがとても大切ですね。ある会社の経営者の方とお話する機会が数年前にあり、そのときその経営者の方は「会社は自分の子ども同然だ。そして社員(働き手)はその会社(子ども)を共に育てる家族だ。」とおっしゃっていたことを思い出しました。働き手=家族という捉え方をとても魅力的に感じたことを覚えています。スタバは正にこの捉え方なのではとブログを読みながら感じました。そして私が勤めせていただいている園も日々働きながらこの捉え方を感じます。例え退職したとしても気軽に足を運んできていただけるのは正にその象徴なのかもしれません。私が身を置かせていただいている職場でありながら今回のブログで改めて感じさせていただいたと共にそれこそ将来目指していかなければいけないモデルがこんなに近くにあるのだという再認識をさせてくれます。

  7. 最近結婚をして奥さんのお父さんと話す機会が増え、よくお話をさせてもらいます。そこで感じるのが愛社精神の強さです。街を歩いていても自分の会社の物があると「これはうちのだ!」とお話ししてくれます。なんだか昔は社員の方が会社のために…という意識が強かったのでしょうか。もちろん時代の背景があったとは思いますが、今は会社側が働き手に合わせていくことがスタンダードになっていくのですね。今や、うまく起業するためには働き手側の変化を敏感に感じ、成長させていくこが大事なのですね。誰が偉いというのではなく、それぞれが家庭の事情を持っているため、お互いを思いやることも大切です。様々な家庭の状況をいかに会社側が理解するかということも大切になってくるのですね。適材適所のようなことが社会全体で行われることが出来ればいいのではないかとなんとなくですが思いました。

  8. 毎日、安心して働くことができて、本当に感謝しています。ありがとうございます。
    私も就職当時は独身で帰りが遅くなろうが、自分一人なので自由でしたが、今は結婚し子どもにも恵まれました。これは贅沢な悩みですが、普段は大丈夫ですが、行事前だと準備等で今までのように遅くまで残って仕事をすることが困難になってきました。しかし、その分をカバーしてくれる存在がいたり、周りが気を使ってくれたりと、本当に職場の仲間、そして園長先生に感謝しています。だからこそ、いま、自分が出来る範囲の中でベストを尽くそうと仕事に励むことができるかもしれません。それが、全くの逆で家庭を犠牲にしてしまうようだと、返って仕事の効率も質も落ちてしまうと思います。日本の社会全体に、スタバやユニクロ、そして藤森先生の保育園のような職場環境になれば、様々な面でプラスに働くと思います。

  9. それぞれの家庭を大切にし、自分で選んだ生き方を応援するような体制取れることのありがたさをよく感じています。保育の世界にいると「全国への転勤」「勤務時間」など会社勤務の厳しさが分からなかったりするのですが、「スタバ」や「すき家」は、そんな厳しさに対する、働き手の気持ちをしっかりととらえているのですね。
    そういった意味では人手不足は、会社なり、企業なり、働く場所の改善点を知らせてくれるポイントなのかもしれませんね。

  10. 「固定観念にとらわれず、働き手の変化のサインを見逃さないことが大事」とありましたがまさにその通りですね。特に未婚者と既婚者だったり、ブログ内にもあった祖父母の介護ということで働き手からした会社への要望はそれぞれ違ってきていると思います。会社が大きくなればなるほどいろんな考え方や要望が出てくると思いますが、それぞれがそれぞれのできるところ、新宿せいがの「チーム保育」のような考え方になれば、お互いに無理し合うこともなくなるような気がするのですが一般企業でやろうとするのは難しいものなのでしょうか。

  11. 今の社会、雇用形態の多様化はよく聞くことが多いですね。企業のあり方だけでなく、働く人の変化のサインを見逃さない必要が今の時代を乗り切る一つの要素であるのだと思います。最近では「ブラック企業」という言葉も良く聞くぐらい「人材を使い捨て」と考える企業も少なくありません。しかし、「持続可能な社会」が昨今いわれるようになり、今までの考えが果たして成功を生むのかということが言われるようになりました。トップダウンの考えではなく、「Win-Win」ということが今後も言われるようになると思います。その裏には、働く人の多様なニーズであったり、そこに対する思いやりであったりと企業や組織のあり方は変わっていくように思います。

  12. 長く同じ職場で働く人が年数が変わって行くなかで、会社もそれに合わせた体制をとられるようは形は勤める人にとって非常にありがたいものであり、そして、モチベーションの底上げにもなるのではないかと思います。
    私自身も、職場で初めての男性保育者として働き、今はすごく楽しめる環境をつくってもらっていたということを感じています。そして、長く年数があり、勤めていることで、次に入ってきた男性職員も馴染みやすい、溶け込みやすかったという作用があったのではと思います。
    経営者の様々な取り組みが、より会社へのプラスにつながるのであるなら、゛一人ずつ、それぞれの家庭を大切にし、自分で選んだ生き方を応援するような体制゛があることは、大切にしてもらえてるから何らかの形からでも貢献したくなります。

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