メンタルヘルス

人が宝だということの具体的な対応として、ライフワーク・ストレスアカデミー代表取締役であり、臨床心理士である尾崎健一氏は、メンタルヘルスへの対策が必要であると言います。労務行政研究所が行った「企業におけるメンタルヘルスの実態と対策」(2010年)によれば、何らかのメンタルヘルス施策を「実施している」企業は86.5%と、前回2008年調査の79.2%より増加しているように、最近企業では増えているようです。私たち保育園や幼稚園でも、その対策を参考にすべき時代かもしれません。

それというのも、「過去にメンタルヘルス不調で休職した社員がいる」企業は全体で92.7%、1000人以上の大企業に至っては100%に上っているようです。その観点からあまり私たちの職種では論じられることはありませんが、確実のそのような職員は増えています。そして、彼の中で「完全復帰した割合」は、なんと「半分程度」と「それ以下」を合わせると50%以上となっているといいます。つまり、メンタルヘルス不調による休職者の半数以上は完全復職できていなのです。

このような状況でありながら、まだまだメンタルヘルス不調が続出することを職場の問題と捉えず、個人の問題として切り捨てることで収束を図ろうとする職場が多いようです。それは、メンタルヘルスについての正しい認識と、どうしても根性論や怠け論的な考え方があるからと言われています。ですから、そのような理由で休職中の社員を辞めさせたいと思ったり、最初は、メンタルヘルス不調者に同情を寄せていた同僚も、軽減勤務からなかなか回復しない復職者や休職を繰り返す社員に不満の声を漏らすようになります。

しかし、組織の損得を優先し、メンタルヘルス不調者を見て見ぬふりをしていると、人的資産を損ない、貴重な人材の流出を招きかねないと尾崎氏は警告しています。そして、社員のメンタルヘルスが向上し、「人を惹きつけ、引き止め」「彼らを認め、報い、動機づけられる」組織にするために、尾崎氏はメンタルヘルス対策の観点から5つのポイントを提案しています。

第1は、「正しい理解の促進」です。メンタルヘルス不調に対して、「治らない」「根性の問題である」「私たちの頃はなかった」という認識を変え、会社から社員に対して積極的な教育・啓発活動を行うことにより、社員が「働く人のことを考えている会社だ」と思えるようにすることだと言います。第2に、「産業保健部門任せにしない」と提案します。「メンタルヘルス対応は産業医などの産業保健部門で対応すべきこと」という経営者の考えを変える必要があると提案します。ドラッカーは『マネジメント エッセンシャル版』の中で、「現実には、人のマネジメントに関する従来のアプローチのほとんどが、人を資源としてではなく、問題、雑事、費用として扱っている」ことを懸念しています。メンタルヘルス向上は、人という資源を生かすための経営課題として認識すべきだと尾崎氏は言っています。

第3は、「能動的な現状把握」であるとし、「会社として」現場で何が起きており、何がストレス要因となっているかを把握しなければならないのです。経営者が雲の上の人で社員の声が届かないという組織では、メンタルヘルス不調が起きやすいと言われています。これは、リーダーのあり方に関係してきます。その距離を縮める工夫・施策を考える必要があります。

メンタルヘルス” への11件のコメント

  1. 精神の不調を根性論や怠け論で片付けてしまう雰囲気はかなり根強くあるように思います。昨日はよかったのに、どうして今日がだめなのや、さっきまで元気だったのにどうしてなどという本人以外の人にはなかなか伝わらない気分の波があることも多いと思うのですが、なかなかそれを理解してもらうのは難しいのかもしれませんね。でも、それを周りの人が理解していかなければいいけませんね。それはその人のことを信じるということになるのかもしれません。それは「正しい理解の促進」ですね。信じてあげる姿勢、雰囲気を持った組織は魅力的です。対策の一つに「能動的な現状把握」とありました。現状把握をせずに「俺の言う通りにするんだ」というようなワンマンなリーダーには社員一人ひとりが組織である感覚はあまりないのかもしれませんね。リーダーであることももちろんですが、仲間の異変を感じた時にどうしたんだろうと素直に思える気持ちは大切にしたいですね。

  2. 現代うつ、ということは、企業の大なり小なり抱えている、まさに現代的な問題です。そして「精神内科」を始めとする「メンタルヘルス」ケアに対する依存が従来にないほど増えてきているようです。しかも、このメンタルヘルスケアを利用する人々は、私のような年輩よりも学校を出て数年働いた人たちの中に多いということを聞いたことがあります。こうしてみると、会社や企業の問題というより、それ以前の仕組みの中に問題がありはしないか、と思うのです。会社の前の段階は大学、だから大学の在り方に問題がある、という考え方は短絡的と言わなければなりません。メンタルヘスケアを必要とする人口の増加は、とりもなおさず、ノーベル経済賞受賞者のヘックマン教授が示している「8歳までの投資」が十分になされたかなされなかったか、その違いでしょう。我が国は現在、引きこもりや現代うつ、等々の人口が歴史的水準に達しています。8歳までの子どもの育ちに対する正しい認識の欠如の結果なのでしょう。0歳児~6歳児までを見ている私たちの園は同時期の子どもの育ちの7割から8割に及ぶ範囲の子どもたちが集う場なので、どのような環境を子どもたちに提供すれば、将来、メンタルヘルスケアを必要としない大人になるか、理解しておくような必要があると思います。

  3. 「メンタルヘルス不調」を、職場の問題としてではなく、個人の問題として把握してしまう傾向は、少なくないと思います。“自分が懸命に頑張っていると思っているのに対し、あの人は…”と、思ってしまう気持ちも出てくるでしょう。しかし、それは多くが、会社が組織というよりも、個人的な思考や行動によって成り立たせようとする流れがあるからではないでしょうか。個人の集合体が組織ではあるものの、思考や行動が結果的に組織とかけ離れてしまってはいけないように、個人同士が持ちつ持たれつの関係性であることを把握することが重要であると感じました。そうすることによって、総合的な力を意識するようになり、自分や人に向けられる過剰な期待を招くことが軽減していく印象があります。そこに、「チーム」である必要性が生まれてくるのですね。また、そういった問題を見て見ぬふりをしていくことで、総合的な人的資産だけでなく、組織としての存続にも大きく影響していくという視点は重要ですね。巡り巡って自分へ帰ってくるといったように、目の前の事象だけにとらわれることなく、その背景や将来にも目を向け、人とという資源が持続的に活かされる仕組みを考えていくことが必要であるのですね。

  4. 2005年8月9日に『団塊の世代』というタイトルの藤森先生のブログがあります。「昭和22年から26年頃までに生まれた人々」(1947年から1951年ごろまで)に生まれたこの世代の方々は、何の宛てもなく、あるとすれば自分自身、信念、身一つで戦後の時代を駆け抜け、生き抜いてきた人達です。昭和22年生まれの方であれば、今年で67歳になります。「押し付けがましい」「横並び意識が強い」「ついつい精神論を振りかざす」など、その世代の特徴とも呼べるのでしょうか、例が挙げられていますが、この世代の方々が、会社や企業のトップとなり、経営をされていることがあると思います。独自の試行錯誤を経て、自分なりの価値観を形成されてきたことで、他の世代と感情的軋轢が生じることもあるということです。
    そのような逞しく時代を駆け抜けてきた人から見ると今の世代は頼りなく、不平不満も多く、映ることでしょう。そのような精神的な部分の弱さというものが実際にないとは言えません。
    悪い所探しをしてお互いに責任をなすりつけ合うのではなく、建設的に、歩み寄ろうという話なのだと思います。縦社会の組織においては、発言力や、権力のある人が、同じ土俵に降りてきてくれるだけで、下の人間は有難さを感じるものです。大変な時代を生き抜いてきたからこそ育まれた心の大きさを、そういった部分で見せてあげてほしいと思うと同時に、今の世代の人間も、その経営者の大変さや苦しみを理解し、組織に大きく貢献できるよう、奉仕する心が大切なのだと思います。お互いに、お互いを思いやる心が、今、必要になってきているのだと感じました。

  5. 「人のマネジメントに関する従来のアプローチのほとんどが、人を資源としてではなく、問題、雑事、費用として扱っている」という部分は特に考えさせられました。無意識のうちにそのように捉えてしまっていたこともあるかもしれないと反省しています。そのためにもストレス要因を正しく掴むことが必要で、距離が大事になってくることはよく分かります。いつも同じ距離でいいかというと決してそうではなく、変わっていく状況に応じた距離を考えなければいけません。今の自分のことを考えると、立ち位置が変わってきているのに今までと変わらない距離で考えることしかできておらず、よくない状態であることは明らかです。変化が求められている時期に来ているので、今改めて組織のことを見直してみる必要があると思っています。

  6. 私の年齢はゆとり世代に該当します。今まで私自身もそうですし、私の周りの友人、後輩も言っていましたが「これだからゆとり世代は…」と言われたという経験が数多くあります。この経験から私自身としては「見返してやろう」と思うことができ、ある意味精神面が強くなったかなとむしろ「ゆとり世代」であることに感謝しているほどですが、中にはこの事実をポジティブに受け取れず「ゆとり世代」という言葉に飲み込まれてしまい、裏付けていってしまっている人も少なくないと思います。そして有能であればあるほど、こういった逆境に脆い印象を持ちました。精神面の強化やメンタルヘルスを行うにはどうしても対人でなければなりません。そしてそれは集団でこそ活きることのように思えます。人は個人では強くありませんが、集団では強くあれる。それは喜びや悲しみを分かち合える仲間がいるからであると強く思えます。組織が組織の中で個人を豊かに育むためにもメンタルヘルスは組織内での共通理解として推し進めなければいけないと共に組織の中で個人が集団に属するきっかけ作り等から「居場所」を確立させてあげることが組織としてメンタルヘルスを行う上での土台となるのではと思いました。

  7. 今やどの企業でもメンタルヘルス不調で会社を休職している人が増えているのですね。年々増えているということは早めに手を打たなければほとんどの人がメンタルヘルス不調になってしまうことになります。メンタルヘルス不調の気をつけたい所は風邪などとは違って完全復活が難しいことです。1度なってしまうことでその人の人格形成にも支障が出るのではないでしょうか。ほとんどの人がそういったことで悩んでいるのは今の日本としては非常に良くないことですね。会社側の意識を変えなければいけないということはわかります。会社側がもう少し寄り添うような形が望ましいのでしょうか。メンタルヘルス対策の第3にあるように「能動的な現状把握」とあります。上の人が現場を知らずに理解できない状況というのは下で働いている人としては非常に怖いことかもしれません。しっかりと見ているよという安心感みたいなものは誰もが必要なことのように感じます。やはり、そういった距離感を持つことの大切さも感じます。

  8. 保育園や幼稚園などは、メンタルヘルス不調にかかる人はいないと思っていましたが、確実に出てきているようですね。職員間や保護者との関係が原因だと思います。私の周りにはメンタルヘルス不調を訴える人がいないので、職場環境に感謝しなければいけまんせんが、時々、自分の身の回りで近い人に、もし出てしまった時には・・・どうサポートすればい良いのか考えた時がありましたが、どうも根性論がパッと思いついてしまいます。悪い癖ですね。そうでなくブログに5つのポイントの一部に書いてあるように、まずは受け止めてあげること、そして一人の人間を「人」として向き合う、3つ目の経営者との距離というのは、パイプ役が重要ですね。同じくしてドラッガーが言うには「専門家には通訳が必要」と言ってます。もちろん部下に対して分かりやすい言葉で伝える事が可能であれば、もちろん良いですが、なかなかそれを出来ない園長がいるのを耳にします。そんな時には、それを分かりやすく伝達できる人物がいることで、職員と管理職との距離間が縮まると思います。

  9. 「メンタルヘルス」の問題は非常に難しく、だれにも起こりうる問題だと思います。
    5つのポイントのうちの1つ目の「正しい理解の促進」。メディアや世間で大きく取り上げられるようになった今でも「治らない」「根性の問題である」「私たちの頃はなかった」という意識は根強い気がします。実際にそういったこともあったのかもしれません。ですが、多くはそれが気づかれなかったり、隠されたり、取り上げられなかっただけで、昔からあったのではないかと思っています。
    2、3つ目のポイントもまさにそれを表すかのように、いやなことにしっかりと向き合おうとしない近年の企業、リーダーの性質をあらわしている気がします。
    残りのポイントがどういったものなのか気になるところです。

  10. 「メンタルヘルス」という言葉は聞いたことありませんでしたが、考えていかなければいけない問題ですね。最後に出てきた「メンタルヘルス対策」の観点はとても反省させられるものでした。特に「人のマネジメントに関する従来のアプローチのほとんどが、人を資源としてではなく、問題、雑事、費用として扱っている」という部分は今の自分に当てはまっているだけに、とても考えさせられるものです。一つの組織を作り上げるためには数々の要因がありますが、距離感や物事のとらえ方を失敗すると大きく物事が違う方向に向かいます。じっくり考えていきたいと思います。

  11. メンタルヘルス、私自身、あまり聞きなれた言葉ではなかったので、心、精神的な治療などの創造をしましたが、思わず、wikipediaで調べてみました。゛精神面における健康のこと゛とあり、文章を読んでいると
    ゛精神保健医療のように精神疾患の予防と回復を目的とした場面で使われる゛とあり、やはり、このような社会で働く人たちがいかに精神的に抱えていることがあり、ケアとして、それぞれの会社などで改善しなければならないと思いました。。そして、゛精神的健康は、基本的人権であり、それを最大限に享受するという狙いから精神保健法が制定される゛ともあり、これは国が定めている人権、誰もが平等に受けることができる権利にも繋がっていると考えると、他人任せにするのではなく、会社として、上に立つものとして自らの職員へのケアていうものの大切さを感じます。これがリーダーとして、いかに後輩などが楽しく、さらに向上心をもち、モチベーションを保てるような取り組み、あり方に類似することを思いました。

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