人材育成の変化

 どうしても育児、保育、教育は人が人に行う行為ですので、難しいものがあります。それは、そこには大いに個人差が伴うからです。また、その環境も均一ではありませんし、例外も多くあります。しかし、だからといって、個人差を重視するあまりに結局何もできなかったり、例外を楯にしてその内容を非難しても何の解決にもありません。そこから、できるだけのスタンダードな道を見つけていかなけばならないのです。

 それは、その分野だけでなく、それぞれの社会になると、リーダーの役目でもそのようなことが言えます。それは、人材育成は職場教育でもあるからです。少し、愛着から離れて、最近の話題からその観点を考えてみようと思います。

 ここのところ、様々なところで話題になっているのが、ユニクロの社長の発言です。それは、快進撃していたユニクロが、先日、2014年8月期の決算予想では、連結営業利益が当初見込みの1560億円から1455億円へ、当期純利益が920億円から880億円へと下方修正されたことを発表したからです。純利益はこれまでの増益予想から、一転して3年ぶりの減益予想となったのは、度してなのでしょうか?

 ダイヤモンド・オンラインで真壁昭夫氏(信州大学教授)が分析しています。その背景に、国内市場での売り上げの伸び率が縮小しつつあることに加え、人件費の増加などによって販管費が嵩んだことがあると考えているようです。この状況に対して柳井正・会長兼社長は「世界ナンバーワンを目指して、今後も積極的な店舗展開を行う」としている一方、新しいビジネスモデルを模索することも示唆しているようですが、日経新聞の記事によると、私は、人材育成の考え方に変化があるように思います。

 たしかに、いま市場は非常にグローバル化し、世界ナンバーワンになるためには、スペインの「ZARA」ブランド、スウェーデンの「H&M」、アメリカの「GAP」などの有力企業を抜かなければなりません。今月11日に、ドイツの首都ベルリンに第1号店がオープンしました。私はミュンヘンに毎年行っていますが、メイン通りには「H&M」が何店舗もあります。今回、ユニクロがオープンした店舗は、ベルリンの中心部にあり、やはり「ZARA」や「H&M」などライバル店がひしめきあう激戦区です。ユニクロはドイツ以外にすでにイギリスやフランス、ロシアなど、ヨーロッパで合わせて18店舗ありますが、アジア地域に比べると知名度はまだまだ低く、大変なようです。

そこで、すでに世界市場での販売網を整備し、ブランドも定着させているライバルを凌駕するには、さらに新しい仕組み(ビジネスモデル)が必要になるだろうと真鍋氏は予想しています。「創業経営者である柳井氏が、同社の成長に必要なシステムをつくり、それを推進する人材にエネルギーを与え続けることができるか否か、同社としても正念場を迎えつつあると言える。」と書いています。やはり人材育成がキーワードのようです。

前身である“メンズショップ小郡商事”を、現社長の柳井正氏が91年にファーストリテイリングに社名変更しました。ファーストリテイリングとは、素早い(ファースト)、小売り(リテイリング)を目指しているという意味だそうです。そして、常識を超え、世界を変えることを念頭に置いた経営を行うことを標榜しました。その考えは基本的には変わらないと思いますが、その手法は次第に変化してきた気がします。

人材育成の変化” への10件のコメント

  1. 様々な考え方の人がおられのは分かりますが、私は柳井さんの考え方はあまり好きではありません。柳井さんの下ではきっと長くは働けないだろうなと思ってしまいます。会社としての利益と個人としての利益が一致していればあまり悩まずに働くことができるのかもしれませんが、必ずしもそういうことばかりではないですね。自分の身を削ってでも会社の奉仕するべきだという考え方で、個人に返ってくるものもほとんどない状況では一体なんのために働いているんだろうということになって悩んでしまう人も多くなるように思います。会社、組織としての利ももちろん大切なのでしょうか、そこで働く人のことをあまり考えていないようなやり方はなんだか想像しただけで、息が詰まりそうになります。

  2. 今の日本国内どこに行ってもUNIQLOの看板を目にしますが海外に目を向けるとまだまだ知名度も低く、大変なのですね。「ZARA」や「H&M」、「GAP」にはまだ及ばなくても世界ナンバーワンが夢ではなく目標となっていることが国内ブランドとしてとても誇らしく思います。UNIQLOの会長兼社長の柳井さんの視野に入っている世界ナンバーワンのためには人材育成がキーワードとなるのですね。UNIQLOほど会社が大きくなると社員の幅が莫大なだけにとても困難であると思いますが、トップと平との共通理解が重要でそれが人材育成に繋がるのかなと思いました。トップと平の間にいるいわゆる上層部や重要な役職に就ている方々の幅が小さいほどトップと平の距離が縮まるので自分の意見がトップまで通ずるような距離感が人材育成には必要な気がしました。UNIQLOほど大きくなれば難しいことは百も承知ですが、トップも平も同じ目標に向かって、各々の個性を尊重し、その個性を発揮できる場を提供することでやり甲斐を見出せる職場環境作りがリーダーとして求められる人材育成なのかなと思いました。以前、塾にて「どんなリーダーになりたいか。」と藤森先生に投げかけに対して、全く答えることができませんでしたが、このUNIQLOの話とはスケールが違い過ぎますが今ではこのようなことを思っています。
    大方的外れかもしれませんが…
    UNIQLOにも他の日本を背負って立つ国内ブランドにも今後も飛躍していって欲しいですね!

  3. 個人差が伴うなかで「できるだけのスタンダードな道」を築くのには、相互理解を始めとする今までとは違った視点や発想、変化に対応していく柔軟性等の必要性を想像しましたが、どれもこれも先が見えにくい作業であるだろうなぁと感じます。そんな先が見えない作業を、自分の経験と知識と勘を頼りに行わなければならないリーダーの苦悩を察します。また、そこには少し非情にならざるを得ない面も出てくるかと思います。それも、“できるだけのスタンダード”を形にするためといった責任があるからでしょうか。世間の非難を浴びた指導者は、そのスタンダード化がうまくいかず、どこかに偏りすぎた結果ということでしょうか。そして、ユニクロに「MY UNIQLO」という、デコレーションとお直しのサービスがあります。まだ、3店舗だけという事ですが、従来の裾直しに加え「袖丈つめ・着丈つめ・肩巾つめ・身巾つめ・ウエストつめ」ができ、ユザワヤ協力のもと服のデコレーションも可能だそうです。「気に入った服があるけど、この部分だけが長い」といった個人差のリクエストから生まれたサービスかもしれません。

  4. ブラック企業について騒がれて久しいのですが、今回のブログで紹介されている「ユニクロ」もブラック?と疑いをかけられることもあるようです。実際はどうかわかりませんが・・・。ユニクロはついにドイツの首都ベルリンに出店する運びとなったのですね。いろいろさまざまに取りざたされている企業ですが、経営者のユニークさこそが「メンズショップ小郡商事」→「ファーストリテイリング」→「ユニクロ」、そして日本国内にとどまらず、アジア、そしてヨーロッパへと店舗展開していけることに繋がるのだなと感心します。おそらくユニクロの頭脳集団はさぞかし凄いのだろうなと思います。柳井氏のヴィジョンを具体的に実現するグループがいるのでしょう。「人材にエネルギーを与え続けることができるか否か」、これはユニクロに限ったことではなく、多くの経営者諸氏の関心の的だと思います。人材にエネルギーを与えられなくなると、マンネリ化という現実が待っています。すると、会社はほどなくして破たんに陥る可能性をますます高めていきます。そうならないように、さまざまな工夫を社の運営に施しているのでしょう。日々の人材育成には高い目標設定とその目標を達成するプロセスのワクワク感が必要なのでしょう。

  5. 人材育成ということに保育園でも、もう少し大きな組織でも課題として取り組んでいるのですが、これだ!といった答えのようなものがないために苦労しているところです。企業の現状を見ていると、右肩上がりの成長が見込まれないことは明らかになっている現状にどう対応していくか、また対応しながらどう人材確保や人材育成をしていくか、そのことは非常に大きな課題であると思います。ユニクロとはフリースが大人気になる前からのつき合いなので、会社の方針や店の形態などに対する個人的な思いは別として常に気になる存在ではあります。

  6. 今やユニクロがドイツにも進出していることは初めて知りました。更に知名度を上げるためのには「創業経営者である柳井氏が、同社の成長に必要なシステムをつくり、それを推進する人材にエネルギーを与え続けることができるか否か、同社としても正念場を迎えつつあると言える。」とあるように人材育成がキーワードになることからどこの企業でもそこを重要視していかなくてはならないことがわかります。大企業のであるユニクロの人材育成というのは少し耳にすることがありますがとても興味深いものがあります。「常識を超え、世界を変えることを念頭に置いた経営」はわかりますがその経営から新しい育成に繋がってくるとまた違った難しさが生まれてきそうですね。大企業の人材育成は常に気にしていきたいものです。

  7. 人材育成の変化
    最近の朝のテレビ番組でこんなことを特集していました。近年の若手社員の行動が先輩やベテラン社員にしてみると有り得ないということです。会議中に携帯、スマホをいじっている。仕事よりプライベートを優先。謝らない。怒ると、簡単にめげてしまう、または辞めてしまう・・・などです。企業に勤めていない私にとっては、少し想像がつきませんが実際にサラリーマンの方にインタビューをしてみると、現実に起きているそうですね。少し、話は反れてしまいましたが、ユニクロの柳井さんのように、世界を超えるという明確なビジョンを掲げることが大切のように思います。保育園も同じで、こんな保育をしてみたい!と思って就職先を決めるのと同様、こんな仕事をしてみたい!と思わせる会社にする必要があると思います。ただ、柳井さんに関して言えば、それは前提としての話しのような気がするので、どういう風に人材育成の手法を変化したのか、とても気になります。

  8. 私も前職は企業に勤めてた経験がありました。朝電車に乗って出勤してほぼ終電にに近いような電車に乗って帰ってまた次の日も・・・。というような仕事をしていました。「若いうちは仕方ない」と言われてしまえばそれまでなのかもしれないのですが、一日に一回笑顔になれるかどうかわからないような状況でした。しかし、今の職場にたまたま出会い働かせてもらっていますが、基本的に笑って働いていると思います。それは周りの先生や園長先生の雰囲気がいいからだと思います。個人的にはですが、給料は高いかもしれませんが朝から晩まで働き毎日へとへと帰ってくる職場よりは、いつも楽しく笑って過ごせる職場の方がずっと働きたいと思いますし、前向きに働けるのだと思います。

  9. ユニクロにはよくお世話になっているので、何とも言い難いところがあるのですが、やはり、日本国内だけではなく世界に目を向けている、それもナンバーワンを目指しているという意味では素晴らしいと思います。

    畑は違えど、見守る保育にしても、日本が世界に誇れる保育を目指すという目標を聞いた時、それまで悩んでいた問題が大したものではなく感じたり、また目標が大きいだけに時間を無駄にはできず、しっかりとした計画を持とうという気持ちになりました。

    おそらく、ユニクロの中にもそういった気持ちの人がいるということが、これまでの成功を支え、そういった人をこれから増やしていこうというのが、今回の「人材育成の変化」なのではないかと思います。

  10. 人材育成は働く人もさまざまですし、一筋縄ではいかないことが多いです。思っていた動きにならないことも多いですし、しかし、それは相手の考えた行動であれば見守っていったほうがいいのか、そういった葛藤とつねに向き合いながらいます。いい企業やいいチームにするためにはやはり目標がはっきりしていないといけないということはユニクロの話を聞いていて思いますね。目線を世界に向けていくことを考えていくと自然と目線は内に向くのではなく、外に向いていきます。外に向けば、チームも連携がとれてくるように思います。目先に視線を向けるだけではなく、遠方を見通す力は働くことには必要な気がします。あくまでこれは私の主観なんですが、では実際に、ユニクロの人材育成にはどういったことが隠れているのか楽しみです。

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