文化を変える

 組織の改革にあたって「文化を侮るべからず」ということは教訓です。文化は個々のリーダーの力で変えられるものではないからです。全体像を見ずに、個々のリーダー育成は失敗するのです。リーダーシップ育成は、文化に正面から取り組み、それを変えるとことから始めることが必要です。新しく進歩的な組織文化を作り上げることをしていかなければなりません。まず、リーダーたちは、過去の習慣、個人的信条、将来の夢などについて深く考えます。そして、私生活と仕事の両面における人生の重大事である価値観、人間関係、ビジョン、将来への希望や夢、過去に対する後悔や満足などについて深い内省と語り合います。あるいは、成功への道筋を描き、各自の貢献について考えます。そして、個人の短所と組織の短所を克服する方法についてみんなで知恵を絞り、将来へ向けた集団のビジョンを構築していきます。こんなリーダーの集まりは、組織の古い文化を見直し、新しい文化を作り上げていきます。

 私は、園のリーダーの人たちと将来の希望について親しく話し合うことは、育成プログラムとして有効というよりも、楽しく、活力を感じます。それは、討議と言うよりは、お互いに内省しつつ人生や変革について互いに率直に話し合うという感じです。このような話し合いは、一つの文化のような気がします。お互いを尊重するということは、お互いに干渉しないとか、お互いのことは口を出さないで自分ことだけ一生懸命に行うというような文化は、決して組織を向上させないと思います。だからといって、「そんなことはやめなさい!」と言って話し合いをしたところで、みんな黙っていては意味ありませんし、建前だけの話し合いでは改革はできません。

 私はよく全国の園を訪ねることが多く、いろいろな園の実践を見ます。その時に、良い実践をしていると感じる園は、そこの職員さんたちもみんな生き生きしていて、活気があります。そして、みんなで話し合うことを楽しんでいます。いろいろなところを、みんなで話し合いながら改革していくことにワクワクしているようです。なかなか改革できない園の職員さんたちは、一生懸命にしているのですが、あまり笑顔が見られず、話し合いというよりも、自分の役目を淡々とこなしているように見えます。そして、他人からの介入を拒むようなところが見られます。リーダーたちは、全体像を見ず自分の経験に裏付けられているという自負から、研修はするものの新しいものを受け入れようとしません。

 戦略計画に取り組んでも、エネルギーとコミットメントを維持するのはほとんど不可能であり、学習は行き詰ります。リーダーにとって最も必要なことは、「自分たちの情熱や夢に心を込めて取り組むことです。仲間同士でも、戦略に対しても」です。「そして、将来の可能性につなげていくこと、将来について何らかの貢献をすることです。」と変革に成功したマネージーは言っています。大切なのは、わくわくするような情熱です。頭だけ使うプランニングの練習をいくら増やしても、職員の意欲を引き出すことはできないし、文化を変えることもできません。たとえ、最高のリーダーシップ育成プログラムであろうとも、血の通わぬ方法で実施したのでは、今日の組織に必要な変革を促進する効果はほとんどないのです。

 リーダーの役目は、皆の気持ちのレベルで結束させ、ビジョンに取り組ませることです。感情のレベルで関わるとき、人は変化をします。